Além do conhecimento técnico

A formação de um bom profissional começa mais cedo do que se imagina. Ela começa na educação que recebe em casa.

O profissional antes de qualquer coisa é um ser humano, e seus valores e princípios são a base de tudo.

Escolas de primeira linha, indicações de pessoas influentes, nada disto sustenta um bom profissional se ele não tiver bons prinípios e valores morais.

O profissional acima de tudo tem que ser ético, honesto, responsável. Além de sempre estar em busca de conhecimentos.

O mais importante na sua atuação é a capacidade de lidar com tudo e com todos da melhor forma possíver sempre buscando soluções adequadas para cada situação, pois cada situação e cada pessoa tem a sua particularidade.

Abraço a todos!

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Agir em alinhamento significa aliar os valores morais a suas ações e objetivos. Para isso, é preciso desenvolver as habilidades morais e combater os vírus morais

• Habilidades morais – para cada princípio humano universal é relacionado um conjunto de competências

Princípio	Competências morais relacionadas
Integridade	* Agir coerentemente em relação a princípios, valores e crenças * Dizer a verdade * Defender o que é certo * Manter promessas
Responsabilidade	* Assumir a responsabilidade por escolhas pessoais * Admitir erros e fracassos * Aceitar a responsabilidade de servir aos outros
Compaixão	* Importar-se ativamente com os outros
Perdão	* Relevar os próprios erros * Relevar os erros alheios

• Vírus morais – Ao detectar um vírus moral em seus pensamentos, você tem a oportunidade de substitui-lo por um pensamento ou uma crença que seja coerente com a sua bússola moral. Confira, abaixo, alguns dos vírus morais mais comuns

Acreditar que:

• Não se pode confiar na maioria das pessoas.
• Não tenho muito valor.
• Sou melhor do que os outros.
• O que denota poder é bom.
• Se a sensação é boa, faça.
• Minhas necessidade são mais importantes do que as de qualquer outro.
• A maioria das pessoas se importa mais consigo mesma do que com os outros.
• Pessoas de outras raças, religiões, nacionalidades não são tão boas quanto as pessoas da minha raça, religião, nacionalidade.

Fonte: Inteligência Moral, de Doug Lennick e Fred Kiel – Editora Campus/Elsevier

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Processo de medição de desempenho de equipe do projeto

A medição e avaliação do desempenho de uma equipe de projeto é um aspecto fundamental para a gestão do projeto. O resultado desta avaliação deve ser utilizado na evolução, na correção, e no alinhamento da equipe do projeto tanto na visão operacional quanto na visão motivacional.

Através da medição de desempenho da equipe no campo operacional, podemos melhorar a qualidade dos “deliverables” (entregas), bem como o controle dos prazos e custos. Já no campo motivacional, podemos melhorar a qualidade de trabalho, a motivação, o ambiente entre os integrantes da equipe, aumentando o comprometimento, a produtividade e a qualidade do trabalho.

Podemos utilizar vários métodos, técnicas e ferramentas para realizar uma medição de desempenho da equipe de projetos. Dentre eles o método PDCA (“Plan-Do-Check-Act”), diagrama Causa-Efeito de Ishikawa, entrevistas, avaliação 360° baseado no Feedback, análise de resultado, etc.

Para realizar a medição do desempenho da equipe do projeto, os seguintes itens deverão ser levantados, analisados e documentados: 

• Análise prazo de entrega dos “deliverables” (Planejado x Realizado);
• Análise da qualidade de acordo com o Plano de qualidade do projeto;
• Análise do custo da atividade (Planejado x Realizado);
• Análise dos conhecimentos, habilidades e competências utilizados na realização de cada atividade.
• Avaliação individual dos membros da equipe;
• Aplicação dos formulários de avaliação para os integrantes da equipe;
  • Auto-avaliação de desempenho;
  • Avaliação do Gerente do Projeto;
  • Avaliação dos outros integrantes da equipe;
  • Avaliação de outros “stakeholders” envolvidos (caso aplicável);
• Entrevista individual.

Com isso podemos montar um gráfico de desempenho, levando em conta tanto o desempenho individual como o desempenho coletivo. 

Com base nos resultados obtidos deve ser realizado um estudo de re-planejamento e ações de melhoria ou de redirecionamento da equipe. Bem como ações de integração e motivação em busca do resultado que se espera da equipe.

Estas avaliações podem ser utilizadas também como forma de bonificação e avaliação de desempenhos dos integrantes da equipe.

Limites

Em determinados modelos de gestão de equipe ou gestão de empresas, são dadas liberdades para os gestores e sua equipe para desenvolver o seu trabalho. Porém quando os objetivos não são alcançados, muitos se perguntam: “mas eles tinha toda a liberdade de executar e desenvolver porque não conseguiram?”.  Chegam até a gerar conclusões, algumas vezes, erradas: “Será que não tem conhecimento ou não tiveram treinamento suficientes?”.

Na verdade, eles só não estavam preparados para trabalhar sem limites pré-definidos. Isso é bom ou ruim? Depende. Em alguns casos, os limites encorajam a criatividade e a investigação.

Ou seja, quando nos deparamos em um cargo ou função, sem limites definidos, algumas pessoas não sabem até onde devem ir, e acabam limitando e/ou acomodando. Não atingindo as expectativas que foram criadas com estas liberdades. Mas se ao invés disso, os limites estiverem claros, essas mesmas pessoas podem explora-lá na sua totalidade.

Sempre lembrando que não devemos colocar limites restritivos, estes sim são contra a criatividade e inibem o progresso.

Estou lendo um livro que fala sobre equipes de progresso contínuo, e achei muito interessante este ponto de vista. O livro cita um estudo/pesquisa sobre este fato:

“Um grupo de crianças foi levado para um campo aberto e estimulado a brincar. As crianças ficaram muito próximas uma das outras, jamais se aventurando a se afastar do grupo. Os pesquisadores então as levaram para uma área cercada e as crianças usaram o espaço inteiro, explorando os cantos mais distantes do playground.”

Estes limites devem sempre ser avaliados e gerenciados, tanto pelos gestores como pela própria equipe.